【职场西游记11-孙悟空如何才能摘下紧箍咒？】

 

在《西游记》取经团队中，唐僧唯一能够制约孙悟空的就是紧箍咒。那么，孙悟空有没有可能摘下紧箍咒呢？我觉得是有可能的，下面就是我在书中设计的一个“骗局”，大家判断一下能否成功？孙悟空一个筋斗云，到了西天灵山大雷音寺，拜见了如来佛祖。他对如来说：自己生性聒噪，喜欢打打杀杀，路上不慎杀了几个平头百姓，得罪了唐僧，违背了佛教“不杀生”戒律，被唐僧赶走了（《西游记》第五十回）。他向观音诉苦后，观音也觉得悟空不适合再当取经人，愿意收留悟空在身边做一个护法大使，然后派此前收服的红孩儿代替悟空去做取经人。因此，请如来佛祖念一下“松箍咒”，放悟空回观音身边去。如来一听，既然具体负责取经业务的唐僧和观音都同意放悟空走，而且也找到了合适的替代者，他觉得作为最高领导没必要干预下级领导的管理细节，就念动真言，瞬间解除了孙悟空头上的紧箍儿。悟空欣喜若狂，一路手舞足蹈，再次来到南海观音菩萨处。悟空对观音说，我把情况跟如来讲了，他觉得我不适合做取经人，让我在大雷音寺听讲修炼，你可以派红孩儿去替代我的位子。观音一听，既然大老板如来发话了，自己必须遵守如来金旨，于是就准备带红孩儿去见唐僧。悟空一身轻松，“哟呵”一声欢叫，连招呼都没打，就跑回花果山去做他的齐天大圣了。几句话功夫，既骗了如来，又骗了观音，不愧是“猴精”啊！感兴趣的网友可以参考原书：聂辉华，《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》，第十七回，中国人民大学出版社出版。

 

【职场西游记12-多劳就应该多得吗？】

 

传统观念认为，多劳多得，少劳少得，按件计酬，公平合理。但这种管理制度可能是错的。有时多劳未必多付出，因此不仅不应该奖励，甚至应该惩罚！假设唐僧安排八戒和沙僧去化缘。八戒带回来8两饭菜，沙僧只带回来4两饭菜。唐僧可以认定八戒工作更努力，因此应该拿更高工资吗？不能这么简单地判断。这里有两种可能性。第一种情况是，八戒确实付出了很多努力，而沙僧努力不够，此时八戒的报酬应该高于沙僧。第二种情况是，八戒去化缘的村庄，民风淳朴，乐善好施，因此八戒先在路上美美地睡了一觉，然后花了不到10分钟就得到了2斤饭菜，接着自己先吃掉1.2斤，将剩下的饭菜带回了唐僧等人，还“抱怨”说今天化缘太困难了。而沙僧比较倒霉，所去的村庄民风彪悍，又非常贫困。他被吐了好几次唾沫，还差点挨了打，才求到4两饭菜，然后风尘仆仆赶回来敬献给唐僧师徒。在第二种情况下，如果老板仅仅根据业绩好坏来分配员工的收入，显然是完全错误的！可见，在信息不对称的前提下，员工业绩未必反映员工的真实努力水平，也可能反映了运气。那么，在对员工业绩进行考核的时候，有什么巧妙的办法可以剔除那些非劳动投入带来的产出，或者说如何剔除运气的成分呢？锦标赛就是一种剔除运气的考核方法，那么如何在企业里实施呢？感兴趣的网友可以参考原书：聂辉华，《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》，第十一回。多问一句：2018年，你觉得自己多劳多得了吗？

 

【职场西游记13-末位淘汰制是一种好方法吗？】

 

今年经济形势下行，很多单位为了节约成本，开始用各种办法裁减员工。例如要求员工“无偿加班”、“无偿出差”，并采取末位淘汰制的办法强行裁人。末位淘汰制在1990年代时在外企非常流行，今天则成了企业“赶人”的绝招。然而，正确使用末位淘汰制其实有非常严格的前提条件：一是所有的竞争者起点公平，唐僧不能让孙悟空和猪八戒比赛挑水；二是只能衡量相对业绩，不能衡量绝对业绩。设想这样一种情况，一个部门有两个小组，其中A小组都是熟练工，或者说业务素质相对较高，B小组以非熟练工为主，业务素质相对较差。如果单位实行末位淘汰制，规定每个小组淘汰掉最后5%。在这种制度下，尽管每个小组的成员都会很努力，但A小组再怎么努力，也都有5%的人被淘汰，和B小组一样。但A小组被淘汰掉的5%，其平均水平肯定高于B小组被淘汰掉的5%，而且很可能高于B小组中没有被淘汰掉的一部分人。这对A小组公平吗？不公平！继续推理，最后平均水平高的A小组成员将全部离开，只剩下平均水平差的B小组，这就变成了“逆向淘汰”：该走的没走，不该走的全走了！假如你是取经团队的领导唐僧，你会怎么考核孙悟空、猪八戒和沙僧三个徒弟呢？感兴趣的网友可以参考原书：聂辉华，《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》，第十一回。

 

【职场西游记14-海底捞董事长张勇为什么放弃了KPI考核？】

 

这两天海底捞成了新闻。当初海底捞董事长张勇为了鼓励服务员吸引回头客，曾经将“点台率”作为考核服务员的关键指标。客人来店就餐时，点哪个服务员的次数越多，哪个服务员奖金就越高。这就是典型的KPI，听上去挺合理，但结果事与愿违。很多服务员为了赢得更高的点台率，不惜利用手中的赠品权给客人免费赠送黄豆、豆浆、小菜等各种食品，而且相互攀比。结果可想而知，服务员的点台率是上去了，但是分店的成本也上去了，利润率也下来了。于是，董事长张勇取消了KPI考核。其实，张勇没有搞明白的是，有问题的不是考核指标本身，而是设计考核指标的方式。KPI之所以扭曲了员工的激励，导致了适得其反的效果，是因为设计者忽略了团队生产过程中的一个重要特征：员工存在“多任务冲突”。比如，孙悟空不仅要降妖除怪，还要保护师父，必要时还给取经路上的官员百姓解决一些小麻烦；猪八戒不仅要挑担，还要协助悟空降妖；沙僧不仅要化缘，也要协助悟空除怪。如果一个员工同时承担相互冲突的两项任务，其中一项容易考核（例如打死的妖怪数量，或者火锅店的点台率），而另一项不容易考核（例如保护唐僧，或者进行服务水平的创新），那么员工就会出现道德风险问题，将主要精力花在容易考核的任务上，而忽视不容易考核的任务。回到海底捞的问题，张勇究竟应该如何设计考核指标呢？感兴趣的网友可以参考原书：聂辉华，《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》，第十二回。

 

【职场西游记15-管理中应该“用人不疑，疑人不用”吗？】

 

中国有句古话：用人不疑，疑人不用。这句话被很多人奉为管理信条，也常常作为上司对下属充分授权的理由。然而，这句话既经不起逻辑的推敲，也经不起事实的检验！首先，人性都有弱点，因此信任总是相对的。西方有句谚语：人的一半是天使，一半是魔鬼。在《西游记》中，唐僧绝对是人品最值得信赖的人之一。不过，意志如磐石的唐僧，竟然偶尔也有思想开小差的时候。《西游记》第五十四回，唐僧师徒进入西梁女儿国。女儿国国王在金銮殿初见唐僧，携手搀扶之时，原著《西游记》形容唐僧“战兢兢立站不住，似醉如痴”（第406页），显然是“有一点动心”了。其次，人品不等于水平，要选择性发挥每个人的特长。如果信任一个人的人品，就要帮他提高自身水平，否则对方就会辜负了你的信任。“疑人不用”也是不对的。才能是工具，关键看怎么用。在好人手里，菜刀就是切菜的工具；在坏人手里，菜刀可以成为杀人的利器。关键在于，如何创造条件，让每个人的才能得到充分利用，同时又让每个人的私心（魔鬼的一面）得到约束。在取经团队中，除了领队唐僧根正苗红之外，其余团队成员无一不是戴罪之身。孙悟空大闹天宫，被如来判了五百年的有期徒刑；猪八戒调戏嫦娥，相当于强奸犯；沙和尚打破天宫玻璃盏，是破坏国家财产；白龙马纵火烧毁殿上明珠，被判死刑。但是，你看他们不是照样被法力高强并且善于识人用人的观音菩萨收拾得服服帖帖，最终各得正果？感兴趣的网友可以参考原书：聂辉华，《跟西游记学创业——一本人人都要读的管理秘籍》，第九回。

 

以上内容来自今日头条签约作者聂辉华教授，账号“人大聂辉华”。