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创业企业会任人唯亲还是任人唯贤?

【楼兰君按】虽然“大众创业、万众创新”成为时代热潮,但是关于创业企业的学术研究却依然匮乏。本文第一次利用创业企业的一手数据,研究了一个有趣的问题:什么样的企业会任人唯亲?什么样的企业会任人唯贤?主要结论是:缺乏管理经验的创业者、文化水平较低的管理者或者女性创办的企业,更有可能聘用亲戚担任高管。换言之,熟人社会是不完善市场的替代品。——聂辉华 2017年5月26日
 

任人唯亲还是任人唯贤?

——来自北京市文化创业企业的证据
 
文 |江艇 方明月 李海龙
 
摘要:在中国传统文化和市场经济双重环境下,企业在治理结构上是“任人唯亲”还是“任人唯贤”一直是一个存在争议的问题。从公司治理实践上看,两种治理模式各有优劣。企业在什么情况下更可能“任人唯亲”呢?本文基于最优授权理论提出了一个理论框架,然后使用一个独特的创业企业调查数据,采取计量经济学方法进行了实证检验。我们的主要发现是:有创业经历的或文化水平低的企业主更愿意任用亲戚担任企业高管,而男性、有管理学背景或有银行贷款的企业主更不愿意任用亲戚担任企业高管。本文的研究结论对于当前“大众创业、万众创新”政策具有重要的理论意义。
 
关键词:任人唯亲;任人唯贤;创业;高管
 
作者介绍:江艇,中国人民大学经济学院助理教授、经济学博士;方明月,首都经济贸易大学经济学院副教授、经济学博士;李海龙,中国人民大学经济学院博士生。方明月感谢北京市自然科学基金青年项目《首都文化创意产业创业团队特征对企业绩效的影响》(9154025)的资助,江艇感谢中国人民大学项目《资源误置与产业结构转型》(2016030032)的资助。感谢两位匿名评审人提出的修改建议,笔者已做了相应修改。文责自负。
 
一、导论
 
在中国这样一个社会主义市场经济体制国家,公司治理一方面受到传统文化的深刻影响,另一方面又带有世界通行的管理特征。一个突出表现是,在任用企业高管时,一些企业倾向于任用亲戚,可称之为“任人唯亲”模式;另一些企业则尽量避免使用亲戚,可称之为“任人唯贤”模式。有趣的是,无论是在理论上还是在实践中,这两种极端的公司治理模式都各有优劣。 任人唯亲是中国传统文化的重要特征,也是中国企业的重要特征。家族内部的团结可以看作是家庭成员之间的一种长期隐性契约(陈凌,1998),因此家文化传统会对企业的组织运营和家族企业的生命周期产生重大影响(储小平,2000)。经验分析也支持了上述判断。贺小刚等(2010)使用2001-2005年中国上市公司的数据,发现家族成员通过股权、管理权和金字塔治理等方式实现了家族对一些上市公司的控制。然而,现代企业理论认为,公司治理的目标是最大化股东的利益(Shleifer and Vishny,1997),因此企业应该采取有效的激励手段来选择最有能力的人,从而减少代理成本(Jensen and Meckling,1976)。从所有权上看,家族管理的企业必然无法解决企业规模扩张和管理者能力提升之间的冲突,这才需要现代股份制公司和职业经理人。既然企业所有者的目标是追求利润最大化,那么企业会在约束条件下追求最恰当的公司治理方式,即在不同的制度环境下寻找最优的管理者。给定现实中不同的企业选择了不同的治理模式,我们的问题是:究竟什么样的企业会倾向于使用亲属(亲戚)作为高管来管理企业呢?什么样的企业会倾向于使用有能力的非亲属(贤人)呢?背后的经济学逻辑是什么?这正是本文试图解决的问题。
 
已有的研究尚未对这个问题做出令人满意的回答。首先,有很多文献分析了公司的高管背景对于公司治理绩效的影响,特别是政治关联对企业绩效的影响。例如,Fisman(2001)、Faccio(2006)等人对政治关联的开创性研究,以及国内学者夏立军等(2011)、罗党论和刘晓龙(2009)、张敏等(2010)对政治关联的中国样本研究。但是这些文献并没有区分高管中的亲属和非亲属,从而无法识别“亲”、“贤”身份及其对公司价值的影响。另一方面,有很多家族企业的研究直接涉及了“任人唯亲”的公司治理问题,例如李新春(2003)、何轩等(2008),但是这些研究又缺乏任用亲戚和任用非亲戚(贤人)之间的对比,从而也回答不了我们的问题。
 
其次,几乎所有关于管理团队特征的文献,都是使用成熟企业的现有数据。例如,王雪莉等(2013)使用2004-2010年中国信息技术行业上市公司的数据,考察了高管团队的海外背景或空降对企业绩效的影响。韩静等(2014)使用2008-2011年沪深A股上市公司的样本,考察了高管团队背景特征对企业投资效率的影响。Buyl等(2011)、姚冰湜等(2015)也都是使用上市公司数据考察了高管团队异质性与企业绩效之间的关系。这难以刻画企业在初创时的真实选择。因为企业在创业时期,制度不规范,信息不对称,此时企业高管的选择对于企业的生存更为关键。而一旦企业走上了正轨,高管团队中亲属和非亲属的比例则相对没有那么重要。
 
再次,虽然也有不少文献分析了创业团队的特征及其对创业绩效的影响,但是没有区分创业团队成员中的亲戚比例,也没有内生地分析使用亲戚的决定因素。例如,杨俊等(2010)利用天津市新技术企业的抽样调查样本,考察了创业团队先前的经验异质性与企业进入战略创新性的关系。胡望斌等(2014)进一步将创业团队异质性分为社会性异质性和功能性异质性两种类型,并考察了不同类型的创业团队异质性与创业绩效的关系。朱仁宏和李新春(2014)分析了创业团队权力配置与企业绩效的关系,发现股权和收益权配置有利于提高新创企业的绩效,但自主权配置的效应不显著。最近,刘刚和王泽宇(2016)使用产品众筹数据,发现创业团队的文化多样性与互联网创业融资绩效呈倒U型关系,创业团队的教育和创业经验水平对这一关系具有调节作用。
 
为了回答“任人唯亲”还是“任人唯贤”这个组织管理的经典难题,本文首先基于最优授权理论提出了一个理论框架。这一理论的核心是,在信息不对称下,创业企业的企业主必须在任用亲戚和贤人(非亲属)之间进行权衡取舍。任用亲戚的好处是可以节约信息不对称和利益分歧带来的成本,但是会提高亲属关系带来的解约成本。任用贤人可以降低解约成本,但是会提高信息不对称和利益分歧成本。然后,我们使用了2011、2015年北京市文化创意行业的162家创业企业的独特数据,采取计量经济学方法,发现了以下主要结论:(1)有创业经历的企业主更愿意在创业团队中使用亲戚;(2)文化水平低的企业主更愿意使用亲戚;(3)男性企业主更不愿意使用亲戚;(4)有管理学专业背景的企业主更不愿意使用亲戚;(5)民间借贷越多的企业主,越不愿意使用亲戚;(6)企业主的年龄与用亲戚比例是倒U型关系。实证结果与我们的理论分析框架是一致的。
 
本文的主要贡献体现在三个方面。第一,完善了团队生产理论。在企业理论中,经典的团队生产理论,例如Holmstrom(1979,1982)以及后期的Che and Woo(2001)都聚焦于团队激励机制对企业绩效的影响,却很少分析团队成员异质性的决定因素。本文从创业团队高管中亲属的比例这一特征切入,在一个经典的不完全契约框架下完善了团队生产理论。第二,丰富了创业理论。如前所述,目前的创业理论主要关注创业团队结构特征对创业绩效的影响,依然是沿袭了西方的框架(例如Lazear,2005;Gilbert等,2006;Cruz and Nordqvist,2012),但是没有深入区分创业团队成员中亲属和非亲属的角色。本文从一个传统文化的视角切入,有助于加深对创业理论和实践的理解。第三,为公司治理理论提供了中国经验。目前国内的公司治理文献主要是基于西方理论的框架进行实证研究,而本文则试图将西方经典理论与中国传统文化有机结合,探索公司治理中的中国元素对治理绩效的影响。
 
本文剩余的部分安排如下:第二部分是一个简单的理论分析框架,帮助我们理解企业主任用亲戚与非亲戚的内在机制;第三部分是数据与计量检验结果;最后是结论。
 
(此处省略理论模型、计量检验两部分,详见原文。)
 
四、结论
 
当前,“大众创业,万众创新”已经成为新一届中央政府的重要政策。虽然创业问题关乎中国经济增长的新动力,但是经济学界对于创业的认识仍然非常有限,突出表现在数据匮乏。本文在这方面迈出了一步。我们通过抽样调查收集了2011年和2015年北京市大约162家文化创业企业的一手数据。
 
我们分析的视角是,创业企业主在使用高管时,是倾向于使用亲戚还是非亲戚,这对应于中国古代组织治理的重要命题——任人唯亲还是任人唯贤。为了回答这个经典命题,我们首先构造了一个简单的理论模型,认为使用亲戚会减少信息不对称成本和私人收益,但是会增加解约成本。因此,对于企业主来说,最优的治理结构是在使用亲戚的成本和收益之间权衡取舍。然后,我们使用调查数据对此进行了计量经济学检验。我们发现:有创业经历的、文化水平低的或者女性企业主更愿意在创业团队中使用亲戚,而有管理学背景或民间借贷越多的企业主更不愿意使用亲戚。
 
我们的发现对于推动大众创业具有重要的政策含义。为了优化创业环境,降低企业主的选人成本,政府可以加强职业经理人市场建设,为创业者提供更多创业教育和管理教育机会,同时鼓励民间融资机构的发展。
 
由于数据所限,我们难以控制企业的固定效应,因此无法区分到底是企业主的个人特征直接影响了企业治理结构,还是企业主的个人特征影响了创业企业的类型,后者决定了企业治理结构。下一步,我们需要更详细的企业追踪数据,这样可以更好地理解企业治理结构不同影响因素的作用机制。
 
文章索引:
江艇、方明月、李海龙,2017,《任人唯亲还是任人唯贤——来自北京市文化创业企业的证据》,《经济理论与经济管理》,36卷第4期,第72-81页。
 
 
 
 
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