批评者与表扬者的博弈：一个故事看懂职场竞争

【导读】在职场竞争，作为员工，你是应该表扬老板还是直言进谏？看不惯身边的马屁精怎么办？作为老板，怎样才能做到既听取下属良言又避免内讧？高深莫测的博弈论和信息经济学，究竟说了哪些深刻的道理？看完这篇文章，你就大致明白了。

文/聂辉华（中国人民大学教授）

一家处于创业初期的企业，有一个老板和张三、李四两个能力相当的骨干。创业伊始，三人精诚团结，发誓要创造业界辉煌。为了改善管理，提高劳动生产率，提升竞争力，老板要求他们三人之间坦诚相待，多说实话，多干实事。于是，在第一个阶段，张三信以为真，不断地就企业管理和市场营销等各方面发现的问题，对老板直言劝诫。而李四则报喜不报忧，不断地夸赞老板在管理和销售方面的能力和突出业绩。总之，无论是批评还是夸赞，都是实事求是，所以第一个阶段企业效益大大增加。因此，在第一个阶段的竞争中，张三、李四打了个平手。

在第二个阶段，企业绩效继续攀升，老板听惯了李四的甜言蜜语，心里也开始有点飘飘然了，对张三的批评便不以为然。一旦老板的口味发生了改变，张三就开始不受老板欢迎了。于是，第二个阶段张三落败于李四。

进入第三个阶段后，聪明的张三吸取教训，也开始光说好话不提批评，因此与前两个阶段相比明显进步了许多，这点很受老板喜欢，张三开始受宠了。而李四呢，因为依旧坚持说好话，看不出“进步”，于是在与张三的竞争中稍逊一筹。

第四个阶段，张三因为发现说好话更容易得到老板的喜欢和各种好处，因此坚持原来的策略。而李四则改变策略，一边不断说老板的好话，一边不断说张三的坏话。比如，李四向老板调唆：“你看张三以前不是这样，现在变了个样子，一定有问题！”老板因为听惯了李四的甜言蜜语，也觉得张三的转变有点不可思议，于是李四对张三的诽谤导致张三再次在竞争中落败。

第五个阶段，张三痛定思痛、以牙还牙，也一边说老板的好话，一边说李四的坏话。由于张三、李四整天琢磨如何讨老板欢心以及如何诽谤同事，因此不务正业，对企业的各种危机视而不见。而老板再也听不到真实的情况，因此企业经营日益滑坡，终于因管理不善和市场萎缩而倒闭。

用经济学的行话来说，这是一个多阶段的三人学习博弈。老板是“委托人”，张三、李四是“代理人”，他们之间的关系构成一种显性的或者隐性的契约。由于在老板和员工之间存在着“信息不对称”，即老板对张三、李四等员工掌握的真实信息并不知情，比如是否撒谎、是否偷懒等。在这种情况下，员工就可能会隐藏真实信息来骗取老板的信任，或者利用虚假信息来为自己牟取私利，比如用公司电话打私人长途等，这就是所谓的“道德风险”。如果老板不能觉察员工的隐藏信息和隐藏行动，那么就可能导致优秀的员工反而被淘汰。比如在第二个阶段博弈中，说真话的张三就面临被解雇的危险，这就是所谓的“逆向选择”。为了避免这种“劣币驱逐良币”的结局，优秀的员工可以主动显示有利于自己的真实信号，譬如名牌大学的高学历，此即“信号发射”。而老板则要努力对各种信息进行鉴别，不能偏听偏信，此即“信息甑别”。光是这样还不够，必须建立一种制度来规范管理员工，所以老板为了实现自己的效用（金钱、声誉等）最大化，就要设计一套机制来诱使员工说真话、不偷懒，此即“机制设计”。在我看来，开头这个虚拟的故事，就包含了当代流行的信息经济学、机制设计理论和契约理论的主要思想。

本文的故事虽然是虚拟的，但是在真实的世界中，却普遍地发生在政府、企业、非营利组织等各种机构中，甚至在家庭、学校中这种现象也见怪不怪。很多人一定还记得小时候到老师面前打同学的“小报告”这类幼稚而有趣的小事吧。现代经济学日益被认为是解释世界的科学。那么，通过这个虚拟的故事，流行的信息经济学、机制设计理论和契约理论能给现实中的人们——尤其是企业老板提供什么启示呢？

首先，老板要做到言行一致，在员工面前故作深沉未必是一种高明的做法。很多老板为了保持自己在员工中的权威，总是喜欢把自己搞得让员工觉得很深沉、很神秘。其实这是一种误解，如果老板不能正确地向员工表达自己的目标、偏好，那么员工的行为可能会无所适从。在这种情形下，要树立企业的宗旨、使命，建设企业文化就是一句空话。但是一旦老板明确了自己的偏好，就等于向员工发射了信号，老板就要言行一致，给员工提供稳定的预期。如果表面上说一套，实际上做一套，就会伤害那些正派耿直的员工，反而给那些善于钻营的小人以可乘之机，出现“逆向选择”。比如，如果鼓励员工提出批评建议，那么就不能给那些真心提意见的员工穿小鞋，否则大家都会只唱赞歌而麻痹大意。一旦企业发生困难，那必定是灭顶之灾。现在很多企业倡导进行所谓的“危机管理”，其实如果在日常制度中确立了有效的激励机制，那么危机就可能不会发生，这正是第二个启示。

其次，要对员工进行选择性激励，赏罚分明。老板在显示了自己的偏好之后，就要努力去甑别员工反馈给自己的信息，对于那些正确地发射了信号的员工给予奖励，同时对于那些发射了错误信号的员工给予惩罚，这叫做选择性激励。老板发射的信号应该明确为企业的各种规章制度，并且要用各种奖惩措施来贯彻这些制度。对不良行为的纵容，无异于对良好行为的打击。如果甜言蜜语可以得到老板赏识，谁还愿意提出批评建议呢？企业规模大了之后，老板不可能整天呆在工作现场，因此要掌握全部信息，消除信息不对称是不现实的。但是，老板可以设计一种机制，比如“随机性干预”。老板不定期地去工作现场检查工作，一旦发现撒谎、偷懒就给予严惩，同时对说真话和表现勤奋的人给予重奖，这样就能有效地促使员工少撒谎、少偷懒。另一种解决办法，就是设置多级、复合委托代理机制，比如让张三管李四，张三直接对老板负责，同时又允许李四在特殊情况下可以直接向老板汇报。这样既减少了监督员工的成本，又避免了次级委托人（张三）对代理人（李四）的“敲竹杠”行为。但是这样做又有一个新问题，一旦张三和李四合伙欺骗老板怎么办？这就涉及到第三个启示。

再次，要让员工之间既有合作又有竞争。相对于员工掌握的涉及生产和日常管理的具体信息，老板总是处于信息劣势。一方面，为了提高团队生产力，老板希望员工之间精诚合作，及时反馈真实信息。但为了防止员工串通起来封锁信息，另一方面又必须在员工之间营造某种竞争格局。这正是当代经济学中热门的“合谋问题”。合谋在生活中非常普遍，典型的就是下级官员夸大政绩、蒙骗上级，以便邀功请赏。为了解决合谋问题，一些经济学家设计了这样一种机制：让不同的代理人分别负责某个环节的事务，使得他们的人力资本形成专用性投资，同时保持代理人之间的适度竞争。由于任何一个代理人只掌握其中一个环节，离开老板都成不了事，自然对老板忠心耿耿。这实质上是通过对员工之间封锁信息以获取正确的信息，操作起来很难把握合适的尺度——怪不得管理学既是一门科学，也是一门艺术！

以上的分析都是针对老板而言的，那么对于员工有什么启示呢？很显然，员工既要拼命干活，又要善于表现自己，“光琢磨事，不琢磨人”是不行的。首先要明白，人性都是有弱点的，而且人的偏好是会发生改变的。面对业绩蒸蒸日上，企业规模不断扩大，领导人开始听不进批评意见是很正常的。在这种情况下，员工再要提意见，就要注意方式和场合，而且要用实际行动证明自己的意见是正确的。面对同事的诽谤，光是埋头干活恐怕是不行的。要善于表达自己、推销自己，当然是真实地发射信号。否则，很可能会被“逆向淘汰”。老板们常对员工们说“少琢磨人，多琢磨事”，实际上是在发射明确的信号和进行选择性激励，这从老板角度而言是对的。而员工既要多琢磨事，又要适当地琢磨人，这也是一种占优的博弈策略。根据环境的变化而不断调整自己的策略，边干边学，进行“学习博弈”，方能在竞争中立于不败之地。

此文是我当年为某管理咨询公司而作的，基本理念已经收入本人新著《跟<西游记>学创业——一本人人都要读的管理秘籍》，中国人民大学出版社2015年9月出版。2016年1月7日，央视二套《第一时间》栏目将在7点40分左右隆重介绍《跟<西游记>学创业——一本人人都要读的管理秘籍》！《第一时间》是由中央电视台财经频道推出的一档新闻资讯服务类栏目，由陈蓓蓓、姚雪松、黄婷婷、龙洋、周运等担任主持人。于2003年10月20日起，每天7:00-9:00在CCTV-2财经频道播出。

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