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有才青年不该陷入“内卷”锦标赛

很多人以为在大学当老师做研究是“铁饭碗”,殊不知高校或科研机构的青年教师(被戏称为“青椒”)和青年研究人员已经成为职业压力最大的群体之一。


 

这几年,很多“985”高校都从西方引进了所谓的长聘制或者预聘制(tenure-track),即对新招聘的教师或博士后实行“非升即走”,要求他们在两三年的一个聘期内,必须在A类期刊上发表一定数量的论文,拿到国家级课题,或者评上副教授,不然到期就解聘。这样的压力之下,原本最有活力的青年科研群体,成了媒体上频频被提及的“高危群体”。


 

科学研究需要相对宽松的环境。科学研究本质上是一种对未知世界的探索。创新更是需要挑战既定的观念,打破已有的认知,具有很大的不确定性和很低的成功概率。科研人员当然需要一些职业压力,但是压力太大则会让他们不堪重负。他们更需要专心致志、心无旁骛,需要一个安稳的、能够容错的适度竞争环境。


 

欧美长聘制的初衷是通过设定明确的规则和优渥的待遇,择优录用青年学者,而当前国内一些高校推行的内卷式长聘制,偏离了这一初衷。一些高校大量招聘青年学者,规则不明,信用不守,把资格赛变成了锦标赛,使青年研究者压力重重。长聘制在考核时只看论文,不问其他。这导致长聘制下的青年教师,很容易沦为论文“发表机器”,忽视教学,忽视与同行的学术交流,忽视社会服务工作。长聘制在给高校增加论文和课题的同时,也减少了教师对学生的关注。


 

毕竟,短期内既要文章多,又要文章好,这明显违背了科学规律,而且可能催生“权学交易”。即便青年学者顺利通过了考核,也可能在重压之下养成短视化和功利化的研究习惯,不利于激励科研创新。而且,这种“后遗症”还可能传染给下一代学者。


 

很多人担心,如果没有长聘制和各种考核机制,青年学者可能会缺乏进步的动力,而且会给招聘留下很多“后门”。这种担心是有道理的,但解决问题的出路,既不是回到过去的“铁饭碗”,也不是激进地照搬欧美的长聘制,而是基于中国国情,循序渐进地实行增量改革。


 

第一,要坚持学术本位,避免资源错配。一些高校推行了长聘制,要求青年学者发论文、出成果,却没有给予相应的学术资源支持。而在欧美长聘制下,只要有经费支持,一个助理教授可以和教授一样招收博士和博士后。因此,要让学者的才能与学术资源实现匹配,这样一个学者只要做好了研究,就不必去争当处长和院长。反之,如果行政力量成为主导,就很容易导致资源错配。


 

第二,可以吸收长聘制和年功序列制的优点,实行循序渐进的职位晋升。与竞争激烈的欧美学界相比,日本学界的竞争压力相对较小,因为日本实行基于资历的年功序列制。中国可以结合二者的优点,根据自身情况进行改革。例如,尽量减少从讲师(助理教授)到教授的破格晋升,避免新聘教授与存量教授的平均年龄差距太大。


 

第三,要探索多元化的考核体制。实行KPI(关键绩效指标)考核的优点是简单明了,但缺点是简单粗暴。世界上没有一种考核指标是完美的,都需要将客观考核和主观考核相结合,将短期考核和长期考核相结合,将内部考核和外部考核相结合。“一刀切”式的考核机制,实际上反映了用人单位在遴选人才方面的不专业和懒惰思维。


 

第四,提供人性化的配套措施和制度安排。竞争压力当然是必要的,但这种压力应该主要来自职业压力,而不是渗透到生活压力甚至是社会压力上。欧美高校在推行长聘制的同时,规定男女教师一旦生育儿女,可以延长考核时间。类似切中社会痛点并且人性化的制度安排,值得被学习借鉴。

 

(作者系中国人民大学经济学院特聘教授、国家发展与战略研究院研究员。

本文发表于中国青年报2022年8月24日 08版,网址为http://mzqb.cyol.com/html/2022-08/24/content_323604.htm。)

 

 



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